績效管理

MBO（Management by Objectives）是一種重復(fù)目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)、結(jié)果、評價(jià)步驟的人力資源管理方法。將一個(gè)周期視為一年，在一個(gè)周期內(nèi)進(jìn)行一次或兩次評估。評估是否可以按照行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)和是否可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？

?很多企業(yè)做績效考核的時(shí)候，時(shí)常發(fā)生這樣的情況：考核結(jié)果一出來，大家認(rèn)為不錯(cuò)的員工，考核結(jié)果卻很低；表現(xiàn)一般的員工，考核結(jié)果反而很好。為什么會(huì)出現(xiàn)這種反轉(zhuǎn)情況？

績效管理被稱為企業(yè)管理十大難題之一，各位企業(yè)管理者需要投入更多的精力來研究和實(shí)踐，以便更好地加強(qiáng)績效管理。筆者通過不斷總結(jié)長時(shí)間對績效管理的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，歸納出績效管理大致存在的有一些問題。針對這些問題，提供幾點(diǎn)解決方法，以期對大家有所幫助。

績效考核是一種員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工的職務(wù)工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工...

如何確定項(xiàng)目是否具備投資價(jià)值？通常，可以從三個(gè)不同的維度來論證，以確保項(xiàng)目是經(jīng)過全面考慮才確定投資的，而且需要建立一個(gè)長期的業(yè)務(wù)論證機(jī)制對項(xiàng)目進(jìn)行持續(xù)論證，以確保發(fā)起項(xiàng)目的理由一直存在。

晉升激勵(lì)，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級的職位提升到新的、更高的職位，同時(shí)，賦予與新的職位一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。

作為一種舶來品，OKR在國內(nèi)的生存與成型絕不應(yīng)該是對西方的照搬照抄，而應(yīng)該因地制宜，那么接下來，在行業(yè)的高度并結(jié)合OKR的特質(zhì)，為大家介紹一下目前國內(nèi)哪些類型的企業(yè)更適合推行OKR。

目標(biāo)體系的實(shí)現(xiàn)需要激勵(lì)體系的支撐。激勵(lì)體系包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面的多種激勵(lì)措施。從年度經(jīng)營計(jì)劃角度，我們將激勵(lì)分為經(jīng)營激勵(lì)和管理激勵(lì)……

確立行業(yè)內(nèi)外一流的領(lǐng)袖型企業(yè)標(biāo)桿，會(huì)使企業(yè)通過對組織機(jī)構(gòu)、流程體系、業(yè)績指標(biāo)等方面的對比評析，明確績效差異形成的原因，繼而制訂有效的績效提升策略，以追趕標(biāo)桿企業(yè)為目標(biāo)，最終使企業(yè)效益和效率得到提升。

許多企業(yè)采納的關(guān)鍵績效指標(biāo)事實(shí)上是一個(gè)無效的工具。通常，這些關(guān)鍵績效指標(biāo)只是將不同的評價(jià)指標(biāo)隨意組合到一起，沒有什么專業(yè)水準(zhǔn)，也無法提供有價(jià)值的信息。

預(yù)算考核是衡量企業(yè)經(jīng)營成果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理的手段之一，也是預(yù)算約束的方法之一，是保障預(yù)算執(zhí)行力的重要手段。

中小企業(yè)最大的困惑之一，就是績效考核費(fèi)力不討好，花費(fèi)了大量的精力，但成效甚微。如果一個(gè)企業(yè)的考核僅僅為了決定發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勤罰懶，可以不用做考核都行。年底隨便拿出一個(gè)表，設(shè)計(jì)一張紙，大致評一評，工作態(tài)度、工作量、及時(shí)性、質(zhì)量，也可以把誰好誰壞評...